Ewolucja Zarządzania Personelem: Od Wyzysku do Strategii
- Szczegóły
Artykuł opisuje rozwój zarządzania personelem od XIX wieku do współczesności, ukazując, jak zmieniało się podejście do pracowników na przestrzeni lat. Zmiany w funkcji personalnej dotyczyły zarówno sfery wewnętrznej, jak również relacji pomiędzy tą dziedziną działalności jednostki a pozostałymi funkcjami.
Początki: Minimalizacja Kosztów i Doktryna Laisser Faire
Doktryna laisser faire dominowała w XIX wieku. Według niej pracodawcy powinni traktować personel tylko i wyłącznie jako siłę roboczą, która jest niezbędna do prowadzenia działalności, ale jednocześnie generuje koszty, które należy minimalizować. Minimalizacja ta dotyczyła zazwyczaj płacy - uważano, że robotnik nie powinien dostawać tyle pieniędzy, aby wystarczyło mu na wyżywienie i ubranie, a nie więcej, aby nadmiar pieniędzy nie rozleniwił go zbytnio.
Wyjątkiem od tej reguły były działania, w których robotników uznawano za wartościowy zasób pracy i starano się minimalizować wyzysk pracowników, polepszając ich warunki pracy i życia, przy jednoczesnym dążeniu do osiągnięcia jak największego zysku. Twierdzenia takie wysnuwał m.in. Innym przedstawicielem tego nurtu był Charles Babbage, który uważał, że korzystny będzie dla pracowników jak największy podział pracy.
Od Administrowania do Szkoły Stosunków Międzyludzkich
Początki naukowego podejścia do zarządzania personelem określone zostało jako administrowanie personelem. W tej doktrynie uznano, że pracownik stanowi integralną część organizacji i musi być brany pod uwagę przy planowaniu zadań i celów. Skoncentrowano się tu na wzroście indywidualnej wydajności pracownika - słynnym przykładem tego jest instrukcja doboru łopaty do prac przeładunkowych przy odpowiedniej intensywności wysiłku pracownika, zaproponowana przez Fredericka Taylora.
Rozwinięcia tego podejścia do zarządzania personelem dokonał Henri Fayol w 14 zasadach zarządzania (podział pracy, autorytet, dyscyplina, jedność rozkazodawstwa, jednolitość kierownictwa, podporządkowanie interesów osobistych interesowi ogółu, wynagrodzenie, centralizacja, hierarchia, ład, stałość personelu, ludzkie podejście, inicjatywa, zgranie personelu).
Przeczytaj także: Skuteczne Teksty
Kolejnym krokiem w rozwoju zarządzania personelem była szkoła stosunków międzyludzkich (human relations), w której początkowo dominowały stwierdzenia Eltona Mayo wiązane z przeprowadzeniem badań w Western Electric Co w Hawthorne. Odkryto wówczas, że poprawa warunków pracy może nie przynieść zamierzonych efektów, co spowodowane jest dodatkowymi czynnikami. Po badaniach okazało się, że znaczny wpływ na pracowników i efekty ich pracy mają nieformalne grupy społeczne tworzące się w obrębie przedsiębiorstwa. Dalsze badania w tym nurcie przyniosły rozpowszechnioną obecnie teorię "X i Y" McGregora oraz koncepcje Chestera I. Barnarda.
Teoria McGregora opierała się na dwóch przeciwstawnych twierdzeniach: z jednej strony przyjmowano że człowiek jest z natury leniwy i nieskłonny do pracy, dlatego też musi być zmuszany do podejmowania jakiegokolwiek wysiłku, z drugiej strony stawiano odwrotną tezę - w zależności od przyjętego stylu, kierownik podejmował decyzję, w jaki sposób traktować pracowników i jak zachęcać ich do pracy. Koncepcja Barnarda rozwijała natomiast kwestię organizacji pod względem formalnym i nieformalnym i kształtowania się wpływu różnych grup na działania personelu. Według jego podejścia zrzeszenia formalne służą osiągnięciu wspólnych celów, ale jednocześnie powinny zaspokajać indywidualne potrzeby.
Szkoła Behawioralna i Systemy Społeczne
W połowie XX wieku zaczęła rozwijać się szkoła behawioralna, wyrastająca z wcześniejszych poglądów na temat funkcji personelu w przedsiębiorstwie. Istotnym wyróżnikiem stało się podejście do badania zachowań pracowników również w kontekście antropologicznym, socjologicznym i psychologicznym. R. Likert opracował zasadę traktowania pracy jako źródła indywidualnego rozwoju pracownika. Ch. Argyris położył akcent na potrzebę integracji pracowników z organizacja dla ustalenia sposobów osiągnięcia wyznaczonych celów.
Abraham Maslow stworzył słynną koncepcję hierarchii potrzeb (piramida potrzeb Maslowa), która starała się wyjaśnić zachowania ludzi w różnych obszarach ich aktywności. Według Maslowa człowiek jest motywowany przez potrzeby układające się w hierarchię - od potrzeb fizjologicznych na dole piramidy do potrzeb samorealizacji na górze.
Szkoła behawioralna i podejście human relations obejmowane bywa wspólną nazwą szkoła systemów społecznych. Koncepcję systemu społecznego opracował T. Parsons, który uważał że tworzony jest on przez cały proces interakcji jednostek - ludzi. Ludzie kierowani są przez różne cele - indywidualne i wspólnotowe - i dążą do ich osiągnięcia. Systemy działań mają zaś 4 potrzeby, które warunkują ich trwanie: potrzebę adaptacji, potrzebę osiągania celów, potrzebę kultywowania wzorów oraz potrzebę integracji.
Przeczytaj także: Definicja Odwróconej Piramidy
Fazy Rozwoju Zarządzania Personelem
Można wyróżnić trzy główne fazy rozwoju zarządzania personelem:
- Faza I - operacyjna (1900-1945): Nacisk kładziony był głównie na kierowanie pracownikami za pomocą systemów płacowych.
- Faza II - menedżerska (1945-1980): Powstały wówczas działy personalne w organizacjach, które odpowiedzialne były za sprawy administracyjne związane z pracownikami oraz za odpowiedni nabór pracowników. Zarządzanie personelem traktowane było jako funkcja sztabowa.
- Faza III - strategiczna (od lat 80. XX wieku): Dalszy rozwój komórek personalnych w przedsiębiorstwach, poszerzanie zakresu działalności i istotności dla funkcjonowania całej jednostki. Nastąpiła tu integracja funkcji sztabowych i liniowych, zaczęto podejmować na tym szczeblu decyzje strategiczne dotyczące zasobów ludzkich w firmie, powiązane ze strategią firmy.
Wyzwania Współczesnego Zarządzania Personelem
Do kluczowych wyzwań współczesnego zarządzania personelem należą:
- Rekrutacja i utrzymanie najlepszych pracowników.
- Budowanie spójnej i wolnej, zaangażowanej społeczności organizacyjnej, składającej się z osób w różnym wieku, różnej płci, różnego pochodzenia.
- Skuteczne radzenie sobie z nadmiarem zdarzeń, działań, efektów, symboli oraz dynamiką i chaotycznymi zmianami.
- Rozwijanie kreatywności i innowacyjności, ale w warunkach mierzalnych sukcesów organizacji i utrzymania władzy właścicielskiej.
- Zachowanie tożsamości organizacji przy jednoczesnym zespoleniu ze środowiskiem społecznym, biznesowym, kulturowym, technicznym.
- Zapewnienie trwałego rozwoju i sterowalności społecznego systemu organizacji.
Skalę tych wyzwań podnosi dodatkowo cyfrowa eksplozja. Jednym z jej skutków jest załamanie asymetrii informacyjnej pomiędzy kandydatem do pracy a pracodawcą. Ci ostatni stracili już przewagę informacyjną nad kandydatem.
Przeczytaj także: Plan Treningowy z Odwróconą Piramidą: Przewodnik
tags: #odwrocona #piramida #zzl #co #to #jest
